御社のことは、求人票だけでどのくらい伝わっているのでしょうか？
いい人が集まらない、ミスマッチが起こる・・・そんな採用にまつわるお悩み。求人媒体上でのフォーマット化された情報や、求人票だけで、御社のことがどこまで伝わるでしょうか？
・製造しているものは一見地味な部品だけど、実は日常生活になくてはならないものである。
・ニッチだけどシェアNo.1
・若手のために、他社にはないオリジナルな人材育成の方法を実施している。
・社会貢献活動に力を入れていて、地域との絆がとても強い。
・社員全員が社長プレゼンできる機会がものすごくたくさんある。
・福利厚生が他社の追随をゆるさないくらい、ものすごく充実している。
など、例を挙げ出したらきりがないくらい、「人間」と同じように、「組織」にもオリジナリティや多様性があるものです。
情報が溢れ、SNSが普及し、あらゆるタッチポイントが存在する現代で、「選ばれにくさ」を打開するためには、組織活動における「存在価値」「強み」「オリジナリティ」を伝える必要があります。
大企業や、分かりやすいキャッチーなひきのある組織だけが選ばれるのではなく、どんな組織も、その組織に合った人に、ちゃんと選ばれてほしいと思います。
さらに、欠員の穴埋めとしての採用も必要ではありますが、できれば社風にマッチし、ビジョンに共感してくれる人と組織がマッチングできたら、双方が幸せですよね。
ですから、欠員が出た時に人材紹介や媒体を使って採用することも必要にはなりますが、地道な発信活動を継続し、「うちの会社ってこうだよ」と伝え、興味をもってもらうこと、普段からファンづくりを行うことが大切なのかなと思っています。そのことで、転職潜在層にアプローチすることもできるわけです。
また、採用広報にはインナーブランディング（社内広報）の側面もあります。発信するには、「うちの会社ってどんな会社だっけ？」「どうみられたい、どうありたいんだっけ？」「そもそもどんな人に伝えたいんだっけ」「将来うちの会社はどうありたいんだっけ」など、自社についての考察を深めなければなりませんし、おのずと「自社とは」に向き合わざるをえないからです。
意外と自社のことは分からないもの。でも、発信、言語化することでそれが明確になるんですね。そうすれば、自分のキャリアに向き合うことにもなりますし、後から入社する後輩や若手に、自分たちの会社について、どうありたいか、未来はどうなっていくのか語ることができます。
採用広報は社内広報でもあり、より御社にマッチした人を引き寄せるためにも、できる範囲からでも地道に実施してみることがおすすめなのかなと思います。